我国《劳动合同法》实施之前，劳务派遣常常被以为是劳务派遣单位对用工单位提供劳动效劳的行为，用工单位仅和劳务派遣单位存在民事合同关系，与被派遣劳动者无任何关系，也就不需求承当任何义务。
实践上，劳务派遣的特殊之处在于，被派遣劳动者要完成派遣工作，必需在用工单位的组织内，由用工单位分派任务和监视指挥，其工作是用工单位业务工作的组成局部，而“指挥命令”则是劳动关系“附属性”的基本标志。
这也是招致人们争论“谁是被派遣劳动者雇主”的重要缘由。
能够说，劳务派遣中，劳务派遣单位提供的不是劳动效劳行为，而是将本人的员工有偿地在一定时期内暂时让与用工单位运用。
派遣客体是“劳动者或其蕴涵的劳动力”，天津劳务派遣，被派遣劳动者为用工单位提供的是“附属性劳动”，而不是民事上的效劳行为。
劳务派遣的实质是传统雇主职能的别离，即“雇佣”和“运用”分别属于不同的主体。
劳务派遣关系因三方主体的存在而构成“三角关系”。

劳务派遣单位雇用劳动者的目的不是为本人运用，而是满足用工单位的用人需求。
基于劳动派遣中劳动合同订立有为第三人提供劳动的目的，有人以为劳务派遣中劳动合同是利他合同，关于利他合同的主张又分为非真正意义的利他合同和真正意义的利他合同。
前者，用工单位身为受益第三人根本上对派遣劳动者劳务无直接给付恳求权。
后者，天津劳务派遣报价，用工单位对派遣劳动者有独立的、原始的劳务恳求权。
这种争论在我国并无实践意义，我国现行立法能否有利他合同的规则尚存在疑义。
从劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立劳动合同的主要目的看，并非为第三人签署的合同。
劳动合同仅是派遣机构和被派遣劳动者之间确立劳动关系的根据。
由于劳动合同的存在，劳务派遣单位成为用人单位，享有用人单位的完好职能。
劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是派遣单位作为用人单位行使劳动力支配权的表现。
被派遣劳动者为用工单位提供劳动亦是在实行对用人单位的劳动给付义务。
所以，天津劳务派遣流程，劳动合同不直接触及第三人，不能认定为利他合同。

你通常解雇他的原因（入职隐瞒个人资料/态度不好/能力不足/业绩不佳/严重/其他） 这些原因基本上都有过，不过普遍的还是因为员工能力不足而被我们在试用期间解雇。
入职隐瞒个人资料：在试用期时我们公司会将员工的学历递交给总部进行审核，学历是容易出问题的环节。
因为学历这个东西现在造假的太多，一本劣质点的也就几十块钱，精致一点的则几百块钱左右，不查不行。
简历关乎员工的诚信、人品问题，不能马虎 态度不好：遇到过十分彪悍的员工，脾气比还暴，惹不起。
以前一小伙子长得清秀，可有一天在下班前他被上司留了下来，说他工作上出了点问题，要重新弄，结果那小伙子就发飙了，各种脏话秽语连环炮似的吐出，着实吓了我们一跳，第二天就给辞了。
能力不足：试用期快结束时不符合我们考核要求的员工一律辞退。
业绩不佳：业绩不佳放映出其能力不足。
严重：公司明令禁止在洗手间抽烟，有过那么一个员工累教不改，屡次犯令，后我们就趁他还在试用期就把他给开喽。

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