根据笔者查阅一些资料和自身培训学习，我们不难发现，在国外，人力资源外包其实早已鲜为人知。
目前，在西方的许多发达国家中，许多企业均与外包服务公司保持着密切合作，并且受益匪浅，尤其是以人力资源管理、培训以及工资管理的外包服务业务，受到了企业的欢迎。
我们来看一些实例：日本对于劳动派遣的立法变化在发达经济国家比较有代表性。
1947年颁布的《职业安定法》确立了国家垄断职业介绍行业的体制，该法原则上禁止设立收费的职业介绍机构。
但在实践中，收费的职业介绍机构往往在地下进行运作，并没有能真正禁止。
为了促进就业市场的弹性化和多元化，日本早在1985年修订了《职业安定法》，津南劳务派遣公司，并且同时通过了《劳动派遣法》，答应设立劳动派遣机构，并通过派遣劳动者到实际用人单位工作而营利。

早在94年颁布的《期规定》中就有所定义：“企业职工因患病或非因工负伤停止工作休息不得解除劳动合同的时限”这段定义略显片面，津南劳务派遣，毕竟员工方是可以主动辞职解除合同的，虽然如此，但也明确了企业在员工的“期”里企业是不能单方面要求解除劳动合同的。
能明确的是，津南劳务派遣代理，这两者是有着对立统一的关系，相同之处就是“员工生病了要休息”，不同之处就是“期”有法律效应，处理不当会产生劳资纠纷，而谓之“病假”者，是一种个人“身体体征出状况”的自然现象，只要医院能够出具严谨的证明，“生病的员工”就可以请“病假”甚至是长期或者“期”的。
打个比方，有个员工在某企业里有11年工龄，按规定就有6个月左右的“期”，在这段时间内，企业需要支付员工一定的“工资”，但超出这个时间，用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付一个月代通知金解除劳动合同。

员工在期内从事有收入的工作怎么处理？这个说明员情恢复到能够适应一定工作强度的工作，用人单位可以考虑在企业内部安排合适的岗位，另外，若员工不愿意，可以进行协商，单位有权协同员工一起前往医院进行检查，对其劳动能力进行初步“鉴定”。
当然，没有到剑拔张的时刻，咱们不妨都冷静点：1、沟通吧。
加强与患病员工的沟通，津南劳务派遣机构，避免矛盾激化，以法律为原则，兼以人性化管理理念为辅。
2、防患于未然，还是那句话，你把规章制度弄整齐了，大家也都熟知并理解了，钻空子的人必然会有所减少或收敛。

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