根据笔者查阅一些资料和自身培训学习，我们不难发现，在国外，武清劳务派遣，人力资源外包其实早已鲜为人知。
目前，在西方的许多发达国家中，许多企业均与外包服务公司保持着密切合作，并且受益匪浅，尤其是以人力资源管理、培训以及工资管理的外包服务业务，受到了企业的欢迎。
我们来看一些实例：日本对于劳动派遣的立法变化在发达经济国家比较有代表性。
1947年颁布的《职业安定法》确立了国家垄断职业介绍行业的体制，该法原则上禁止设立收费的职业介绍机构。
但在实践中，收费的职业介绍机构往往在地下进行运作，并没有能真正禁止。
为了促进就业市场的弹性化和多元化，日本早在1985年修订了《职业安定法》，并且同时通过了《劳动派遣法》，答应设立劳动派遣机构，并通过派遣劳动者到实际用人单位工作而营利。

劳务派遣方式：一、完全派遣用人单位将一些非员工或用人单位的一些非性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运工作)外包给劳务派遣公司。
二、转移派遣面对不断变化的劳动法律法规和税法，以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动，用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工，待合同期满终止合同后，将劳动关系转移给劳务派遣公司，由劳务派遣公司与这些员工签订劳动合同，用人单位再返租这些人员作为劳务工使用。

发包方和承包方商定将发包方一定工作托付给承包方完成，武清劳务派遣服务，由发包方支付承包方一定的报酬。
承包方托付的是工作成果，发包方对契合合同商定的工作成果支付报酬。
承包方不只雇佣劳动者，武清劳务派遣外包，而且直接运用劳动者。
表现为劳动者受承包方的管理与支配，承受承包方指派以承包方名义为发包方提供劳动效劳。
发包方不能直接收理与支配承包方劳动者。
劳务派遣关系是人为分割了劳动关系的结果，即劳务派遣单位雇佣但不运用，用工单位运用但不雇佣，而传统的劳动关系是“雇佣和运用关系”。
劳务派遣关系中，用工单位必需对被派遣劳动者有运用权，表现为管理支配权。
劳务外包中劳动关系并未分割，承包单位与劳动者之间是雇佣和运用关系，表现为承包单位管理和支配本人雇佣的劳动者完成发包方托付的工作。
但基于实践需求，可能无法扫除承包方所雇佣的劳动者进入发包单位内，与发包单位的劳动者共同受发包方指挥命令的情形。
在此情况下，劳务派遣认定存在相当艰难。
因而，劳务派遣与劳务外包的中心和关键辨别规范在于管理权的判别。
详细而言，劳务派遣用工应契合以下要件：

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