为了在今后触及劳务派遣的案件中尽量减少因义务主体商定不明产生的瑕疵，笔者倡议：首先应当由派遣单位与员工签署劳动合同，明白因劳动关系产生的权益义务;其次，员工应当与用工单位签署用工协议，进一步明白这名员工在用人单位详细的工作职责，工作内容，以及形成损失后应当怎样承当义务的问题，必要时还需求将相应的管理制度构成书面文件由员工签字确认;再次，由用人单位与派遣单位签署派遣协议，商定的内容不只应当包括如何支付派遣费用，还应当包括被派遣员工呈现损伤用人单位利益的状况后如何追偿的问题，劳务外包流程，特别倡议将一切追偿的权益交由派遣单位统一行使，而因被派遣员工呈现损失则由派遣单位先垫付给用工单位，或者以用工单位受权派遣单位全权处置的方式开具受权拜托书。
这样，一切由派遣员工形成的损失实践都应当由派遣公司作为受害者(受权人)追偿，因而，不管是在法律关系上还是之后可能呈现的劳动仲裁、中，派遣单位均占有主动位置，再不会呈现如上案例中因受害主体理不清招致案件在定罪上的分歧了。

电子卡与实体卡一一对应，具有身份凭据、信息记载、自助查询、医保结算、缴费及待遇收取、金融付出等功用。
电子卡作为卡线上使用的有效电子凭据，与实体卡一一对应、映射，由卡渠道一致签发，人力资源社会保障部一致管理。
与实体卡一样，电子卡一致、，具有身份凭据、信息记载、自助查询、医保结算、缴费及待遇收取、金融付出等功用。
以确保持卡人信息准确、安全为底子准则，电子卡依托卡渠道，以卡持卡人员根底信息库为支撑，以实体卡安全体系为底座，结合电子认证、生物特征辨认、人工智能等互联网安全技术手段，构建网络与实人之间的可信衔接，确保群众能够在互联网上真正实现“实人、实名、实卡”，武清劳务外包，、安全地享用人力资源社会保障部分乃至其他部分的各项公共效劳。

但是，这并不是外包业务的终结。
由于员工与人力资源外包服务商建立了劳动关系，所以员工的实际工作表现将会定期收到来自企业的反馈，这就是说人力资源外包商必须对于外派的外包员工做出培训计划，乃至是针对客户企业的人力资源规划，劳务外包费用，但是后者是目前我国的人力资源外包服务业务很难达到的。
我们说，人力资源管理是一个实现企业发展战略目标与员工个人职业生涯发展的共同发展的行业。
在三方关系维系的同时，怎样让员工不叠加沟通成本、更完善自我发展是目前国内人力资源外包业务共同面对的问题。

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